MOTIVACION EXCEPCIONAL

“Cuando estás inspirado por un gran propósito, un proyecto extraordinario, todos tus pensamientos rompen sus ataduras, tu mente trasciende sus propias limitaciones, tu conciencia se expande en todas las direcciones y te encuentras a ti mismo en un nuevo mundo maravilloso.
Fuerzas dormidas, facultades y talentos reviven y tú te descubres a ti mismo como una persona mucho mejor que la que un día soñaste ser”

PANTAJALI

¿Qué es lo que mueve a la gente a actuar de una u otra forma?. La respuesta puede tener varias aristas.
La principal arista es el medio donde nacemos, crecemos y educamos,  es decir, medios en la cual recibimos múltiples estímulos que van influenciando en nuestro modo de pensar, de percibir, de actuar, de sentir, etc. Esta arista, cuyo factores críticos son la forma como hemos sido criados y educados, es la que finalmente va a constituir el primer molde de nuestra personalidad, comportamiento y actitudes que asumamos ante la vida.

La segunda arista en importancia es la sociedad o grupos de interés en la cual estamos constantemente interactuando, y que comienza introducir nuevos patrones de comportamientos en nuestro primer molde. El grado o nivel de modificación de éste, depende mucho de su solidez con lo cual haya sido diseñado dicho primer molde.

La tercera arista, de regular importancia dependiendo de la edad, es la familia que hemos decidido constituir, que visto como “hogar” puede llegar a convertirse en una arista de gran importancia.

En el ámbito empresarial, un factor clave de éxito para poder aplicar un proceso de motivación excepcional, es conocer profundamente “los motivos” que conllevan a nuestros colaboradores a asumir un determinado patrón de comportamiento. Y para logra eso, el crear un clima organizacional favorable constituye la principal clave de éxito, donde las técnicas o herramientas del feedback, coaching y el mentoring fortalecerán dicho clima. De esta forma, podrá aplicar un efectivo plan de incentivos personalizado, lo que redundará en una mayor productividad en su personal.

Está demostrado, que si tienes gente con capacidades y competencias, les resulta tremendamente motivador darles la oportunidad de liberar todo su talento, su creatividad, darles la oportunidad de aportar, de dar lo mejor de si mismo. “Nada mas alentador, para todo colaborador – que ha cubierto sus necesidades básicas o primarias – buscar su desarrollo profesional, el sentirse valorado, el ser considerado parte un equipo de trabajo, el laborar en un agradable ambiente de trabajo, el poder tomar decisiones, etc.”

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Elaborado por: Fernando Rogelio S. A. © - Noviembre 2011

LA DECISIÓN FINAL

“Soy una persona arriesgada. Y si yo tengo un sueño, creo en él y trato de alcanzarlo. Maltrecho, pero con el espíritu en alto”

EARL STAFFORD (Fundador Unitech)

Las decisiones que se toman en la empresa, ya sean programables o no programables, tienen cierto margen de tiempo para poderlas tomar; y en las no programables, según el escenario que rodee a la decisión, sea de riesgo o de incertidumbre, igual contarás con dicho margen de tiempo, en la cual - dicen los expertos - juega también la experiencia y la intuición.

Pero en la vida personal, hay escenario que rodean a la decisión, en las que uno jamás quisiera hallarse, porque los márgenes de tiempo, son solo SEGUNDOS…Solamente te puedo decir, toma todas tus precauciones posibles hasta en los mas mínimo, y no seas como la mayoría que piensa “pero si a mi, jamás me ha sucedido” , porque puedo dar fé al dicho que reza: “siempre, habrá una primera vez”.

Y si algún día, te encontrases en esta situación, jamás te lamentes de haberla tomado…Refúgiate en la oración, meditación o reflexión, pero nunca, en el lamento o autoculpabilidad……recuerda que sólo tenías segundos para tomar una decisión valiente y llena de coraje.

VERSIÓN RESUMIDA:

VERSIÓN COMPLETA:

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Elaborado por: Fernando Rogelio S. A. © - Noviembre 2011

¿ESTA PREPARADO PARA DELEGAR?

“Las tareas que no sean necesaria, elimínelas. Las tareas que puede hacer otro, deléguelas. Las tareas que no se pueden delegar y que son fundamentales para la consecución de los objetivos, hágalas usted mismo tan bien como sea posible”

PETER DRUCKER

Es casi frecuente escuchar al propietario de una pequeña empresa decir que no delega por:
( ) Nadie de su colaboradores le inspira la suficiente confianza para delegarle, o
( ) Delegó una vez, y le fallaron, por eso, tiene cierto temor a que repita la historia,
( ) Las operaciones de su negocio aun no superan su tiempo.

¿Hasta qué momento, dicho propietario creerá oportuno seguir multiplicándose en mil labores que terminan por agotarlo y a veces por estresarlo?
A mi modo de ver, la respuesta en gran parte radica en que la mayoría de gente que hace empresa, es decir- los emprendedores- carece de capacidad de gestión y por lo tanto, hay una ausencia de modelo de negocio definido que obedezca a aquella palabra mágica que es: La PLANIFICACION. Y si a esto, se le suma los vínculos familiares, que ocupan cargos, sin reunir el perfil profesional requerido, entonces, mas temprano que tarde, esta empresa enfrentará una serie de conflictos con su entorno.

¿Realmente la empresa tiene una visión y misión claramente definida, dónde los colaboradores realmente sepan en qué medida su trabajo está contribuyendo a su alcance o logro?

LA SOLUCIÓN: El empresario debe comprender que no es lo mismo manejar un negocio cuando la empresa recién la inicia, versus cuando ésta se haya en la etapa de crecimiento. Y en esta etapa precisamente, es que se debe formular las siguientes interrogantes:
1.- ¿Reúno todas las capacidades o competencias para seguir manejando mi empresa en esta nueva etapa?
2.- ¿Tengo un plan claramente definido a corto y largo plazo? (¿Qué es lo que quiero lograr y cuánto exactamente debo crecer?)
3.- ¿Sé que estructura debe tener mi empresa, dónde las responsabilidades estén claramente definidas?
4.- ¿Sé cuál es el perfil del equipo de trabajo con el cual debo contar para administrar efectivamente el crecimiento de la empresa?
5.- ¿Sé cómo mantener un adecuado equilibrio en el clima organizacional de mi empresa, ante este nuevo escenario?
Y sobretodo:
¿Soy consciente que ha llegado la hora de DELEGAR?

¿Qué se debe delegar?
El autor español José María Acosta explica en su libro “Delegar” que las funciones más adecuadas para ceder a un colaborador son las que:
a.- No dominas especialmente, y un colaborador puede realizar igual o mejor que tu.
b.- No te gustan (y por consiguiente no haces bien) y además, no es necesario realizarlas personalmente.
c.- Te ocupan mucho tiempo. Lo que te impide hacer o pensar cosas quizá más importantes.
d.- Un colaborador puede resolver más rentablemente que tú (aunque lo haga peor).
e.- Pueden convertir en un especialista a alguien de tu equipo
f.- Te convierten en un imprescindible, causando un cuello de botella en la empresa, porque eres el único que sabe como hacerlo.

Finalmente, en esta primera parte, concluiré diciendo que para decidirse a crecer hay que tener un plan y contar con un equipo de trabajo comprometido y capaz de asumir retos en nuestra empresa. Y que cuando delegamos, le estamos diciendo a nuestro colaborador que confiamos en él, y a la vez, que tiene capacidad y es importante para nosotros

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Elaborado por: Fernando Rogelio S. A. © - Agosto 2011

EL VALOR DE LOS COLABORADORES

“Llévese mi gente pero déjeme mis fábricas y pronto crecerá la hierba en el suelo de esas fábricas. Llévese mis fábricas pero déjeme mi gente y pronto tendremos una fábrica nueva y mejor”

ANDREW CARNEGIE

Capital humano, potencial humano, activo intangible, etc e incorrectamente llamado ´recurso humano´, ya que la palabra recurso significa “medio de cualquier clase que, en caso de necesidad, sirve para conseguir lo que se pretende”.

Mientras quie(nes) estén al frente de la empresa, ya sea Propietario y/o Gerente General, sigan considerando a su personal como un simple medio para alcanzar los objetivos empresariales (ventas, rentabilidad, etc.), sin fomentar una cultura de dialogo o comunicación – política de puertas abiertas – para conocer a fondo que es lo que motiva o incentiva al personal a dar lo mejor de sí, está contribuyendo a crear un clima de insatisfacción laboral que se puede caracterizar por:
1.- La salida: Buscar otro empleo, dejar efectivamente la empresa o trasladarse a otro departamento. Cuando el personal, se considera profesional, capaz, hábil y confía en sus competencias termina planeando su renuncia, porque es consciente que no solamente lo económico lo motiva, y valora mucho mas, otras variables del ambiente de trabajo. (1)
2.- El desinterés: Reduce su esfuerzo laboral, presta menos atención a la calidad y aumenta el absentismo y las llegadas tarde. Cuando el personal ve que no hay solución para la insatisfacción laboral y no tiene otras oportunidades de empleo. (2)

La existencia de insatisfacción en el personal, siempre va a ser un peligro latente en la consecución de objetivos, porque en el momento menos pensado por parte de los directivos, su personal puede terminar abandonándolo si haya una oportunidad aboral mucho mejor, y sobretodo, donde predomine un ambiente que esté a la altura de sus expectativas.

David Fischman, manifiesta que “si utilizamos sólo incentivos externos (bonos económicos, elevados sueldos y premios) después de un tiempo, éstos serán lo único que se valorará y se habrá perdido la mística y el ´amor a la camiseta´…” (3)

Se debe tener presente que cualquier empresa puede ofrecer incentivos o pagar los mismos sueldos. Pero sólo las empresas que tiene una cultura organizacional propia arraigada con un estilo directivo enfocado hacia los valores, adicionalmente ofrecen un ambiente agradable de trabajo….Esto se traducirá en un COMPORTAMIENTO PRODUCTIVO.

(1)(2) Modelo de Comportamiento Empresarial: Modelo SVFD (Salida-Voz-Fidelidad-Desinterés)
(3) El Espejo del Líder: “Motivando de Adentro hacia Afuera”

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Elaborado por: Fernando Rogelio S. A. © - Febrero 2011