jueves, 18 de enero de 2018

LA ENTREVISTA PERSONAL - PREGUNTAS

“Si buscas resultados distintos, no hagas siempre lo mismo”

Albert Einstein


No existe método de entrevista de personal que determine categóricamente la existencia de ‘preguntas estándar’ en un proceso de selección de personal para toda organización.

Lo que si debes tener presente es que el método de entrevista personal tiende a variar según la organización empresarial al que estás postulando, lo cual generalmente está enfocado en su cultura corporativa, sus políticas de personal respectivas y la dinámica de su sector. Además, la tendencia hace aproximadamente una década es la consideración de las ‘competencias blandas’ en todo proceso de selección de personal, y, por ende, en la entrevista respectivamente.

También debes saber que para toda entrevista debes prepararte con antelación, considerar tu forma de presentación y los gestos corporales que es fundamental - desde el inicio de ésta (el saludo) hasta su finalización -.

A continuación, se detalla una relación de interrogantes que a criterio de agencias o especialistas en RR.HH deberían ser consideradas en una entrevista de personal.

( ) Según la Agencia de Recursos Humanos Nexian, considera importante las siguientes interrogantes:
1.- ¿Qué sabes de nuestra empresa?
2.- ¿Cuál fue el mayor error que cometiste en tu anterior trabajo?
3.- ¿Por qué dejaste tu empleo anterior?
4.- ¿Por qué quieres cambiar de empresa?
5.- ¿Por qué has estado tanto tiempo sin trabajar?
6.- ¿Prefieres el trabajo individual o en equipo?
7.- ¿Conoces a alguien de esta empresa?
8.- ¿Qué crees que puedes aportar a esta organización?
9.- ¿Cuáles son tus principales puntos débiles? (¿Cuál es su mayor debilidad?)
10.- ¿Qué expectativas salariales tienes?
Y finalmente:
11.- ¿Por qué deberíamos contratarlo?
12.- ¿Cuál es su plan de aquí a cinco años? (¿Cómo se ve de aquí a cinco años?)

Fuente: https://gestion.pe/tendencias/management-empleo/diez-preguntas-trampa-entrevistas-125944



( ) Conseguir trabajo en Goldman Sachs no es precisamente algo sencillo; hay que saber cosas, muchas cosas. Sin embargo, tus conocimientos sobre finanzas no serán suficientes para asegurarte el puesto. Para convertirte en uno de los elegidos deberás demostrar que también posees las CAPACIDADES, EXPERIENCIA y MOTIVACIÓN necesarias.

En otras palabras: tendrás que brillar en la entrevista de trabajo. Y hay preguntas que pueden llegar a ser muy traicioneras. Querrán sorprenderte, y si no vas preparado y con tus cinco sentidos alerta, lo harán.

1.- Si fueses un objeto, ¿cuál serías?
2.- ¿Qué es más importante, la creatividad o la eficiencia?
3.- Si un trader acude a ti para que realices una operación inmediatamente, pero tú necesitas revisarla para saber si es buena para la compañía, ¿qué harías?
4.- Si le pido a un buen amigo tuyo que me diga una cosa buena y una cosa mala sobre ti, ¿qué me diría?
5.- Dime un tema mencionado hoy en las noticias que afectará a los negocios de Goldman Sachs
6.- Imagina que eres camarero en un restaurante cuya política dice que todas las propinas se pondrán en un bote y se repartirán al final de la jornada entre todos los empleados. Un cliente especialmente satisfecho te da una generosa propina, y te pide que no la compartas con el resto porque realmente la mereces. Además, tú sabes perfectamente que varios de tus compañeros llevan tiempo guardándose para sí sus propinas. ¿Qué harías en esta situación?
7.- ¿Qué harías si fueses arrestado por algo que tu creías que no estaba mal?
8.- ¿Podrías hablarme sobre alguna situación en la que hayas sido parte de un equipo como miembro y no como líder?
9.- ¿Cuál es la idea de negocio más interesante sobre la que has oído hablar?
10.- Imagina que un cliente te insiste en realizar una operación que sabes que tendrá un resultado negativo para él a largo plazo, aunque beneficiará al banco ¿Qué harías?
11.- ¿Qué te produce frustración?
12.- Dime una característica tuya que haría que no quisiésemos contratarte.
13.- Dime una situación en la que fracasases y no fueses capaz de arreglar el error.
14.- ¿Hay algo de este trabajo que te ponga nervioso?
15.- ¿Qué haría que dejases de usar Internet?
16.- Véndete en treinta segundos.
17.- ¿Cómo describirías a tu anterior jefe?

FUENTE: https://gestion.pe/economia/management-empleo/entrevistas-25-preguntas-traicioneras-goldman-sachs-suele-candidatos-222219?href=tepuedeinteresar



( ) Según destaca un artículo de Forbes, si quieres 'entrar' a Google "no basta con tener experiencia y ser el mejor en lo tuyo, antes tienes que pasar una entrevista en la que las preguntas que te plantearán no son las tradicionales. Aquí te propondrán acertijos y preguntas trampa para ver de qué HABILIDADES dispones.

Lewis Lin, un coach especializado en entrevistas de trabajo, recolectó preguntas que le habían realizado a sus clientes en Google.

1.- ¿Cuántas veces se cruzan las agujas del reloj?
2.- Cuatro personas necesitan cruzar un puente colgante de noche para volver a su campamento. Desafortunadamente, sólo tienen una linterna y, solo tiene batería para 17 minutos. El puente es muy peligroso para cruzarlo sin luz y , solo aguante el peso de dos personas al mismo tiempo. Cada uno de los excursionistas camina a distinta velocidad. El más rápido puede cruzarlo en 1 minuto, el siguiente en 2 minutos, el tercero en 5 minutos y el último en 10 minutos. ¿Cómo pueden cruzarlo todos en 17 minutos?
3.- ¿Cuántas pelotas de golf caben en un bus escolar?
4.- ¿Cuál es la probabilidad de romper un palo en tres partes y formar un triángulo?
5.- Eres el capitán de un barco pirata y, tu tripulación debe votar cómo se dividirá el botín. Si menos de la mitad de los piratas no están de acuerdo contigo, deberás morir. ¿Cómo recomendarías dividir el oro, de forma que mantengas una buena parte del tesoro y sobreviviendo?
6.- ¿Cuánto tiempo demoraría ordenar un billón de números?

FUENTE: https://www.elespectador.com/tecnologia/15-preguntas-mas-curiosas-google-realiza-entrevistas-de-articulo-452644



Finalmente, le sugiero visitar estos links que les servirá para seguir reforzando su preparación para sostener una brillante entrevista de personal….!Éxitos¡
.- “En una entrevista de trabajo nunca debe decir”.
.-“Preguntas que lo podrían hacer 'patinar' en una entrevista de trabajo”.
.-“Preguntas atípicas en una entrevista de trabajo”.






miércoles, 17 de enero de 2018

LA ACTITUD

“Sólo triunfa en el mundo quien se levanta y busca a las circunstancias, y las crea si no las encuentra”

George Bernard Shaw


Según Kimball Young (1967) define a la actitud como la tendencia o predisposición aprendida, más o menos generalizada y de tono afectivo, a responder de un modo bastante persistente y característico, por lo común positiva o negativamente (a favor o en contra), con referencia a una situación, idea, valor, objeto o clase de objetos materiales, o a una persona o grupo de personas.

En cambio R. Jeffress (1987), considera a la actitud como una respuesta emocional y mental a las circunstancias de la vida.

En el blog Coaching para emprendedores, Enrique Fuentes (s. f.) manifiesta que la actitud positiva es una decisión personal. “Es nuestra elección. Creer en nosotros mismos es el primer paso para alcanzar nuestra mejor versión y ponerla al servicio de nuestros proyectos. Pasar de ser víctimas a ser parte de la solución de nuestros problemas, porque estos siempre llegan”.


REFLEXIONES:
1.- Qué fácil es juzgar a un individuo cuando asume una postura emocional ante una situación determinada, sin tener el conocimiento previo de 'las creencias' que pudo haberse enraizado en su inconsciente desde su niñez.

2.- Que tan trascendental resulta ponerse a observar detenidamente el comportamiento que emplea cada colaborador para hacer las cosas cada día. Y si a esto se suma que en la empresa se practica una política de puertas abiertas, podemos comprender a cabalidad dicho comportamiento para tomar decisiones oportunas al respecto y fortalecer el clima laboral.

3.- También es fundamental que en toda organización haya tanto una ‘realimentación’ así como un proceso de coaching, con el fin de corregir comportamientos que estén afectando no solamente las buenas relaciones entre el personal, sino también los resultados en la empresa.

4.- De igual forma, se requiere que todo gerente general baje al llano y se convierta en un líder con la suficiente energía positiva que termine irradiando a todos los colaboradores y que sirva para fortalecer la predisposición o el ánimo de todos ellos; así estén pasando por situaciones difíciles en su entorno familiar o personal.

5.- A pesar de las circunstancias adversas, si logramos desarrollar el hábito de pensar y hablar en positivo, podremos mantenernos firmes en nuestros actos y seguros en el cumplimiento de nuestras metas que nos hemos trazado.


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Todo problema tiene solución, y toda tempestad es efímera. Así no haya un alba resplandeciente en cada amanecer, debemos siempre iniciar nuestro día con una actitud positiva y tenaz” (Rogelio Sánchez)
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EL PODER DE LAS CREENCIAS

Si crees que estás sano o que estás enfermo, estás en lo cierto. Si crees que puedes o no puedes, estás en lo cierto. Si crees que eres capaz o incapaz, estás en lo cierto. Tus creencias dibujan la realidad, ya sea que pintes con ellas un paraíso o un infierno.

Adaptado de Henry Ford


“Las creencias son ideas que asumimos como realidad y termina normando nuestra vida” (Fischman, 2012a)

En su obra El éxito es una decisión, Fischman (2012b) analiza detenidamente la naturaleza de las creencias y su impacto en la vida personal, familiar y laboral:

El problema con las creencias que una vez que las interiorizamos y se instalan en la mente ya no las cuestionamos, las asumimos como verdades absolutas.

Otro problema con las creencias es que frecuentemente las formamos sustentándolas en evidencias que no son reales. Nuestra percepción nos puede jugar malas pasadas o podemos equivocarnos en nuestras interpretaciones. El problema es que cuando la creencia está formada, como no la cuestionamos, rige nuestra vida y resulta difícil cambiarla.

Hay dos tipos de creencias: las empoderantes y las limitantes. Las empoderantes nos ayudan a alcanzar nuestros logros, que nos motivan a emprender nuevos retos y proyectos. Por ejemplo:
.- Yo sí puedo
.- Me siento capaz de…
.- Si me esfuerzo, yo sé que lo consigo.
.- Si persevero, alcanzo mis metas.
.- Fallar es aprender.
.- Los problemas son oportunidades.
.- Yo creo en mi propio éxito.

El otro tipo de creencias son las limitantes, que nos quitan oportunidades, que nos restan motivación para emprender nuevos retos y proyectos. Por ejemplo:
.- Yo no puedo.
.- Me siento incapaz de…
.- Por más que me esfuerce no lo voy a conseguir.
.- Por más que persevere, no alcanzaré mis metas.
.- Fallares fracasar.
.- Los problemas son amenazas.
.- El éxito no depende de mí.

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Nuestras creencias son como semilla sembradas en el huerto de nuestra vida. Algunas pueden convertirse en un árbol alto y frondoso, y otras, solo en malas hierbas que destruyen lo que hay a su alrededor. Necesitamos aprender a ser conscientes de las semillas que nos sembraron en nuestra niñez para evitar la mala hierba”.
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¿De dónde viene las creencias? ¿Podemos cambiarlas?.-
En realidad, vienen de diversas fuentes: De nuestras experiencias positivas y negativas en nuestra vida, de la niñez, de nuestro entorno familiar y laboral. También de nuestra educación, entre otras.

La mente es como un árbol. Si de niños percibimos que tuvimos carencias de cariño y generamos como consecuencias creencias limitantes, las raíces del árbol se tuercen y cuando el árbol se desarrolla, crece chueco.

Las raíces o las creencias de niñez no se ven porque están en el inconsciente, es decir, bajo tierra. Si queremos que el árbol esté recto, hay dos posibilidades. Una es sacar las raíces al descubierto, es decir, las creencias inconscientes, ‘digerir’ el dolor y las emociones negativas asociadas a ellas, cambiarlas por creencias empoderantes y luego volver a sembrar el árbol recto.

No es fácil hacer un cambio de creencias inconscientes, se requiere de tiempo y de personas profesionales que lo ayuden a uno en el proceso. Pero existen otras estrategias que no requieren necesariamente de una terapia: experiencia directa, experiencia indirecta, y visualización (convencer a nuestra mente de que es posible).

FUENTE: Fischman, D. (2012). “El éxito es una decisión”. Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas. Punto y Coma Editores SAC. Perú.



REFLEXIONES. -
1.- Qué tan importante es para los padres saber criar a sus hijos, ya que las creencias de mayor impacto son las que provienen de la niñez.

2.- Qué fundamental es la educación que van a recibir nuestros hijos desde la infancia hasta su juventud, porque seguirán cultivando creencias según las diversas situaciones que enfrenten.

3.- Qué trascendental es que los padres – al margen de su trabajo – le dediquen un tiempo prudencial para atender, escuchar y dialogar con sus hijos desde la etapa de la infancia hasta su juventud. Esa predisposición conllevaría a que su hijo adquiera muchas más creencias empoderantes.

4.- Antes de juzgar a una persona por su comportamiento o formas de ser, es bueno conocer las creencias que han dominado su vida desde su niñez; sobretodo, las que pudo haber interiorizado en el trayecto de su vida.

5.- Se ha afirmado que el comportamiento del individuo es causal, es decir, es motivado por ciertos estímulos. Si dicha persona posee creencias empoderantes, entonces, dicho comportamiento será apreciado o valorado por su entorno; pero si posee creencias limitantes, va a permanecer en su zona de confort o será blanco de toda clase de críticas.






martes, 15 de enero de 2013

ADOCTRINAMIENTO ORGANIZACIONAL: FACTOR CLAVE EN LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

“Trata a las personas como si fueran lo que deberían ser y las ayudarás a convertirse en lo que son capaces de ser”
Goethe


Desde mi primera experiencia en la vida empresarial como trabajador - Servicio Eléctrico Diesel (1995-1997) – comprobé que tan importante es el rol que juega el fundador de una empresa en la creación de una mística de trabajo o filosofía de vida, y con mucha mayor razón si es una empresa familiar.

Hoy en día, involucrado en la Asesoría y Consultoría de MYPEs (básicamente en lo que es Gestión del Servicio y Talento Humano), y leyendo semanalmente un suplemento  de Economía y Negocios – Día_1 y Mi Empresa - , donde se citan casos reales de empresarios, que han sabido forjar y colocarle un sello distintivo a esa mística que les permite tener alineado a su talento humano hacia el logro de su visión y misión empresarial; me ha permitido una vez mas fortalecer mi afirmación que hacía en clases al decirles a mis alumnos que uno de los factores claves de éxito en una empresa se debe al perfil, visión y valores que posea el(os) fundador(es) de la empresa.

Según Augusto Cáceres (Julio 2012) - Director Académico de la Escuela de Posgrado de la Universidad del Pacífico -, y Silvia García (Julio 2012) - Subgerente de RR. HH. de Indecopi – las etapas que se debe seguir para gestionar de forma eficiente los recursos humanos son:
1.- Análisis de la Necesidad: ( ) Cómo saber que se necesita más personal?; ( ) ¿Qué aspectos tomar en cuenta para hacer contrataciones?
2.- La Selección: ( ) La búsqueda del cargo; ( ) Las evaluaciones deben responder a las preguntas de valores, aspecto ético, la creación de valor y las referencias; ( ) Aspectos que revisan las empresas mediante pruebas: Actitudes, habilidades y conocimientos.
3.- La Contratación: ( ) ¿Cómo se fija un correcto sueldo?.
4.- La Inducción: ¿Cómo debe ser?; ( ) Los resultados esperados.
5.- La Capacitación: ( ) La planificada; ( ) La inesperada.
6.- La Evaluación del Desempeño: ( ) Los indicadores o key performance indicator; ( ) Los tipos de evaluaciones.
7.- Los Ascensos.
8.- Los Despidos.

Hay una etapa que considero crucial para la solidez tanto de la cultura organizacional así como del clima laboral, denominado: Inducción.

Comúnmente llamada socialización o “primera capacitación”. Su importancia radica en que este periodo de training (entrenamiento) el colaborador puede tener un panorama de 360º de la organización, lo cual puede tener una duración entre 01 a 03 meses, según la política de la empresa.

En una mediana empresa es el propietario y/o gerente general, quien debe tener una participación activa en este periodo de aprendizaje del colaborador, ya que él deberá promover y difundir los pilares estratégicos que constituyen la mística de la empresa:
1.- Reseña empresarial;
2.- Los valores corporativos;
3.- La visión y misión corporativa;
4.- Los objetivos generales;
5.- Los procesos que caracterizan al modelo organizacional;
6.- El estilo de dirección.
7.- La responsabilida social corporativa, etc.;


Antes de pasar a la etapa de “aspectos técnicos” propios del cargo, es necesaria una primera evaluación de dichos pilares para tener una noción de quienes realmente se empiezan a sentir identificados y motivados de pertenecer y dar lo mejor de sí para la organización.

En la parte técnica, el aspecto más importante a resaltar por parte del Gerente o Jefe de Área es tanto el contenido como la metodología de trabajo para que engranen perfectamente con los procesos que caracterizan al modelo organizacional, y por ende, donde el colaborador debe hacer aportes significativos, mediante el mecanismo del feed back. Finalmente, los colaboradores hacen “simulaciones” de sus cargos respectivos, los cuales a veces también son evaluados.

Hay empresas que llaman a esta etapa “pasantía”, es decir, el colaborador pasa por un periodo de capacitación y a la vez de campo de su nuevo cargo, pero oficialmente aun sin formar parte de la organización, ya que de aprobar esta etapa, recién pasará a serlo.

¿Por qué Adoctrinamiento?:
Toda doctrina es un “conjunto de ideas filosóficas, políticas, sociales, que unen en un grupo a las personas que las profesan” (Diccionario Larousse: 2005)
Desde esta perspectiva, el propietario y/o gerente debe tener una noción muy clara sobre quienes realmente son los colaboradores que han logrado sentirse identificado con los “pilares filosóficos” de la empresa; porque son éstos colaboradores los que van a sentir pasión por su trabajo y los que realmente retribuirán con aportes o logros a ésta.